Системи на заплащане на труда и определяне на индивидуалната работна заплата

Работете уверено и сигурно, с експертни помощници – всяка седмица, директно на компютъра Ви – в офиса или у дома. Абонирайте се за списанието „ТРЗ Показател: новини, решения, насоки“ още сега, като кликнете тук >>


Ето и един от експертните анализи, включен в брой 88 на електронното списание „ТРЗ Показател: новини, решения, насоки“:

Системи на заплащане на труда:
 
Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ . Оттук се извличат и двете възможни системи за заплащане на труда – повременна и сделна (нормена) система. Коя от тях ще бъде приложена е въпрос на избор на работодателя, разбира се, съобразен с характера на изпълняваните дейности.
 
За работниците и служителите, изпълняващи административни и експертни функции в предприятието, е нормално да се прилага повременната система на заплащане. За тях дължимото трудово възнаграждение се определя според продължителността на труда – за пълен работен ден, респ. за работа на непълно работно време Това е оправдано, доколкото е трудно да се измери точно количественият резултат на работата на счетоводството, звено „Човешки ресурси“, маркетингов отдел и т.н. Обратно, за работници и служители, заети в производството, често е по-удобно и по-справедливо заплащането на труда да се обвърже с изработката. При сделната система трудовото възнаграждение се определя въз основа на трудова норма. Тя стимулира производителността, защото мотивира работниците и служителите да изпълнят, а при възможност – и да преизпълнят нормата, което пряко ще рефлектира върху размера на трудовите им възнаграждения.
 
Трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда. Това означава, че те трябва да могат да бъдат изпълнени без физическо и/или психично претоварване. Преценката е винаги конкретна, с оглед особеностите на работата в съответното предприятие.
 
Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересованите работници и служители (чл. 250 от КТ . Целта е да не се допусне възможност работодателят да определя произволно практически недостижими трудови норми и да експлоатира труда на работниците и служителите срещу по-ниски възнаграждения.
 
Определяне на индивидуалната работна заплата:
 
Както беше посочено, основният принцип при определянето на размера на индивидуалната работна заплата е този на договорната свобода. Конкретният размер на трудовото възнаграждение се установява в индивидуалния трудов договор или в допълнително споразумение. Единствено когато средствата за работни заплати се покриват от публични средства (в бюджетните учреждения) свободата на договаряне е ограничена.
 
При договарянето на индивидуалните заплати на работниците и служителите работодателите трябва да се съобразяват с няколко фактора, които само ще бъдат скицирани за яснота:

• Съобразяване със законоустановените минимални размери на основното и допълнителните трудови възнаграждения:  не може например да се договори основно възнаграждение за работа на пълен работен ден под минималната работна заплата за страната или допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит под 0,6% от основната заплата за всяка година стаж. Такива уговорки ще са недействителни.

• Съобразяване с предвиденото в колективния трудов договор и във вътрешните актове в предприятието: ако са установени например стартови нива на заплащане по позиции, не следва да се допускат отклонения от тях.

• Съобразяване на антидискриминационните забрани и определяне на еднакво заплащане за еднакъв и равностоен труд: не е допустимо например работодателят да предлага по-високи нива на заплащане за една и съща работа на работниците и служителите – мъже - в сравнение със заплащането на жените или обратното.

Трябва да се има предвид, че практически почти никога заплатите по позиции не са еднакви и това се дължи не само на индивидуално обусловените допълнителни трудови възнаграждения, а и на редица други фактори. Ако за работодателя е от особена важност да привлече и задържи даден работник или служител, логичният механизъм за това е да му предложи по-високо трудово възнаграждение. Това, разбира се, не означава, че автоматично ще бъдат увеличени и заплатите на всички други работници и служители до същото равнище. Затова принципът за еднакво заплащане не бива да се възприема като абсолютен.

Разумна е наложилата се напоследък практика размерът на индивидуалните трудови възнаграждения да се третира като конфиденциална информация и на работниците и служителите да се вменява изричното задължение да не я разкриват. По този начин се предотвратява или поне намалява опасността от възникване на напрежение в трудовия колектив.

• Съобразяване на специалните правила за определяне на трудовите възнаграждения в особени случаи: Законът установява редица специални правила за определяне на размерите на трудовото възнаграждение при отклонение от обичайната обстановка на полагане на труд. За някои от тях стана дума на други места в изложението, затова тук се споменават единствено за пълнота.

Така например за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение, а при престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя (чл. 267, ал. 1 – 2 от КТ . На същата логика е подчинено и заплащането при неизпълнение на трудовите норми (чл. 266 от КТ и произвеждане на некачествена продукция (чл. 268 от КТ . Специални правила са установени за увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, труд на официални празници, нощен труд, време на разположение и т.н.