Въпрос: Имаме служител, който вече цял месец не е идвал на работа. Длъжен ли е работодателят да премине през всички видове дисциплинарни наказания, за да достигне до налагане на най-тежкото, а именно дисциплинарно уволнение? Притеснява ме и тълкуването на чл. 189, ал. 2 („За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.“) Трябва ли да разбирам, че ако наложим наказание „забележка“ и лицето продължава да не се яви на работа в следващите дни, не можем да наложим по-строго наказание на същото основание?
Отговор на въпроса даде доц. д-р Андрей Александров:
Всяко нарушение на трудовата дисциплина може да доведе до ангажирането на дисциплинарната отговорност на работника или служителя. Ако в резултат на проведеното дисциплинарно производство се установи, че е налице нарушение и то е извършено виновно, на работника или служителя може да бъде наложено едно от трите възможни дисциплинарни наказания, предвидени в Кодекса на труда: забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение. Кое от тях да бъде избрано се определя по критериите, въведени в чл. 189, ал. 1 от КТ тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
Ето защо отговорът на конкретно поставения въпрос е, че липсва законоустановена поредност в налагането на наказания. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение и едва при трето нарушение – дисциплинарно уволнение. Възможно е единственото извършено от служителя нарушение да е достатъчно тежко, за да обоснове направо налагането на дисциплинарно уволнение.
Следва да се отбележи още, че сред примерното изброяване на тежки дисциплинарни наказания, които могат да доведат до налагане на дисциплинарно уволнение, законодателят е предвидил и неявяването на работа в два последователни работни дни (чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ . Това нарушение, известно още и като „самоотлъчка“ е особено тежко, защото то изпразва от съдържание трудовоправната връзка между страните. По трудовия договор не се полага труд, в което е неговият основен смисъл и предназначение, без да е налице основателна причина (например ползване на разрешен отпуск). Затова и в подобна хипотеза е много вероятно работодателят да пожелае да се освободи от такъв работник или служител. Още повече, че в случая става дума за продължителен период от време, а именно цял месец.
При т.нар. „самоотлъчки“ често възниква практическото затруднение, че работникът или служителят не може да бъде намерен, за да му бъдат поискани обяснения за установеното нарушение съгласно чл. 193, ал. 1 от КТ а и за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание. Това може да опорочи дисциплинарната процедура и при евентуално обжалване на наложеното наказание от работника или служителя съдът да го отмени като незаконосъобразно. Все пак законът допуска налагането на дисциплинарно наказание и в тези случаи, като логиката най-общо е, че работодателят трябва да положи всички разумни усилия да намери и информира работника или служителя за процедурата и да му даде възможност да се защити. Ако тези усилия се окажат безрезултатни, причината за това е в самия работник или служител. Разпоредбата на чл. 193, ал. 3 от КТ допуска дисциплинарно наказание да се наложи и без изслушване или приемане на писмените обяснения на работника или служителя, когато те не са дадени по негова вина. В свое Решение № 396/29.04.2008 г. по гр. д. № 1088/2005 г., I г.о., ВКС приема за законосъобразно извършеното дисциплинарно уволнение на служител поради отсъствието му от работа (не са събрани писмени или устни обяснения от служителя), като е установено, че лицето е заминало в чужбина, без да информира работодателя, да остави адрес за връзка, да поиска отпуск и пр.
Отново следва да се подчертае обаче, че работодателят трябва да си набави доказателство, че обясненията не са дадени именно по вина на служителя. За целта трябва да е направен опит за връчване на покана за обяснения по последния известен адрес на работника или служителя. Обикновено поканата се изпраща по пощата с обратна разписка, а доказателството, че вината за недадените обяснения е на работника или служителя, е обратната разписка, удостоверяваща, че получателят не е намерен на адреса. Напоследък все по-често работодателите ползват и формата на нотариалната покана, за да си осигурят доказателства за съдържанието на изпратения документ. Що се отнася до връчването на заповедта за наложеното наказание, като алтернативен способ за връчване, когато това не може да стане лично, чл. 195, ал. 2 от КТ предвижда и изпращането на документа по пощата с обратна разписка. За дата на връчването ще се счита денят на получаване на писмото.
За пълнота следва да се посочи още, че работодателят може, но не е задължен да наложи наказание „дисциплинарно уволнение“ на работник или служител, който е в самоотлъчка. Възможно е да става дума за особено ценен за работодателя специалист, с който той не иска да се раздели. Няма пречка в такъв случай да се избере по-леко наказание, което да укаже на служителя, че поведението му е неправомерно и няма да бъде толерирано от работодателя. В описаната в запитването ситуация, ако бъде избрано например наказание „предупреждение за уволнение“ и служителят продължи да не се явява на работа, впоследствие може да се пристъпи и към налагането на дисциплинарно уволнение. Няма е нарушена забраната за налагане на две наказания за едно и също нарушение, защото различните периоди на самоотлъчка съставляват и различни нарушения. Разбира се, за налагането на второто наказание отново трябва да се изпълни цялата дисциплинарна процедура – изискване на обяснения от лицето, събиране на всички относими към случая доказателства, преценка на тежестта на нарушението, издаване на мотивирана писмена заповед.
Източник: www.portaltrznormativi.bg
Всяко нарушение на трудовата дисциплина може да доведе до ангажирането на дисциплинарната отговорност на работника или служителя. Ако в резултат на проведеното дисциплинарно производство се установи, че е налице нарушение и то е извършено виновно, на работника или служителя може да бъде наложено едно от трите възможни дисциплинарни наказания, предвидени в Кодекса на труда: забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение. Кое от тях да бъде избрано се определя по критериите, въведени в чл. 189, ал. 1 от КТ тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
Ето защо отговорът на конкретно поставения въпрос е, че липсва законоустановена поредност в налагането на наказания. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение и едва при трето нарушение – дисциплинарно уволнение. Възможно е единственото извършено от служителя нарушение да е достатъчно тежко, за да обоснове направо налагането на дисциплинарно уволнение.
Следва да се отбележи още, че сред примерното изброяване на тежки дисциплинарни наказания, които могат да доведат до налагане на дисциплинарно уволнение, законодателят е предвидил и неявяването на работа в два последователни работни дни (чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ . Това нарушение, известно още и като „самоотлъчка“ е особено тежко, защото то изпразва от съдържание трудовоправната връзка между страните. По трудовия договор не се полага труд, в което е неговият основен смисъл и предназначение, без да е налице основателна причина (например ползване на разрешен отпуск). Затова и в подобна хипотеза е много вероятно работодателят да пожелае да се освободи от такъв работник или служител. Още повече, че в случая става дума за продължителен период от време, а именно цял месец.
При т.нар. „самоотлъчки“ често възниква практическото затруднение, че работникът или служителят не може да бъде намерен, за да му бъдат поискани обяснения за установеното нарушение съгласно чл. 193, ал. 1 от КТ а и за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание. Това може да опорочи дисциплинарната процедура и при евентуално обжалване на наложеното наказание от работника или служителя съдът да го отмени като незаконосъобразно. Все пак законът допуска налагането на дисциплинарно наказание и в тези случаи, като логиката най-общо е, че работодателят трябва да положи всички разумни усилия да намери и информира работника или служителя за процедурата и да му даде възможност да се защити. Ако тези усилия се окажат безрезултатни, причината за това е в самия работник или служител. Разпоредбата на чл. 193, ал. 3 от КТ допуска дисциплинарно наказание да се наложи и без изслушване или приемане на писмените обяснения на работника или служителя, когато те не са дадени по негова вина. В свое Решение № 396/29.04.2008 г. по гр. д. № 1088/2005 г., I г.о., ВКС приема за законосъобразно извършеното дисциплинарно уволнение на служител поради отсъствието му от работа (не са събрани писмени или устни обяснения от служителя), като е установено, че лицето е заминало в чужбина, без да информира работодателя, да остави адрес за връзка, да поиска отпуск и пр.
Отново следва да се подчертае обаче, че работодателят трябва да си набави доказателство, че обясненията не са дадени именно по вина на служителя. За целта трябва да е направен опит за връчване на покана за обяснения по последния известен адрес на работника или служителя. Обикновено поканата се изпраща по пощата с обратна разписка, а доказателството, че вината за недадените обяснения е на работника или служителя, е обратната разписка, удостоверяваща, че получателят не е намерен на адреса. Напоследък все по-често работодателите ползват и формата на нотариалната покана, за да си осигурят доказателства за съдържанието на изпратения документ. Що се отнася до връчването на заповедта за наложеното наказание, като алтернативен способ за връчване, когато това не може да стане лично, чл. 195, ал. 2 от КТ предвижда и изпращането на документа по пощата с обратна разписка. За дата на връчването ще се счита денят на получаване на писмото.
За пълнота следва да се посочи още, че работодателят може, но не е задължен да наложи наказание „дисциплинарно уволнение“ на работник или служител, който е в самоотлъчка. Възможно е да става дума за особено ценен за работодателя специалист, с който той не иска да се раздели. Няма пречка в такъв случай да се избере по-леко наказание, което да укаже на служителя, че поведението му е неправомерно и няма да бъде толерирано от работодателя. В описаната в запитването ситуация, ако бъде избрано например наказание „предупреждение за уволнение“ и служителят продължи да не се явява на работа, впоследствие може да се пристъпи и към налагането на дисциплинарно уволнение. Няма е нарушена забраната за налагане на две наказания за едно и също нарушение, защото различните периоди на самоотлъчка съставляват и различни нарушения. Разбира се, за налагането на второто наказание отново трябва да се изпълни цялата дисциплинарна процедура – изискване на обяснения от лицето, събиране на всички относими към случая доказателства, преценка на тежестта на нарушението, издаване на мотивирана писмена заповед.
Източник: www.portaltrznormativi.bg
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари