Масови уволнения по смисъла на Кодекса на труда

Автор на статията: доц. д-р Андрей Александров. Експертният анализ е включен в най-новия брой на списанието „Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я“ за месец октомври, където ще намерите ценни практически приложими съвети по следните теми:
 
 
✓ Някои често допускани грешки при прекратяването на трудови правоотношения
✓ Подбор при уволнение (чл. 329 от КТ
✓ Кои уволнения са „масови“ по смисъла на Кодекса на труда?
✓ Непълнотите в уредбата на т. нар. „допълнителни условия по някои трудови правоотношения“
✓ Обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради болест
✓ Координация на системите за социална сигурност между България и Великобритания след Брекзит
✓ Промени в Наредба № 5 за регистрация на трудовите договори в НАП от 1 март 2021 г.
✓ Срокове и документи, представяни от работодателя в НОИ за изплащане на парични обезщетения и помощи
 

Цялото списание можете да получите от тук >>
 
А ето и част от анализа на доц. д-р Андрей Александров на тема „масови“ уволнения по смисъла на Кодекса на труда:
 
Действащият режим на масовите уволнения се съдържа в Кодекса на труда и в Закона за насърчаване на заетостта. Той е „пренесен“ в националното ни законодателство от Директива на Съвета 98/59/ЕО от 20.07.1998 г. относно сближаване на законодателствата на държавите-членки в областта на масовите уволнения.

1. Понятието за масови уволнения се съдържа в § 1, т. 9 от ДР на КТ

а. Уволненията следва да са извършени „на едно или повече основания по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“. Типичните „несвързани с конкретния работник или служител основания за уволнение“ са закриването на (част от) предприятието или съкращаването на щата, намаляване на обема на работата и престой. Другите основания за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя по принцип са свързани с конкретния работник или служител – напр. липса на качества за ефективно изпълнение на работата, придобиване на право на пенсия, дисциплинарно уволнение и пр.

Все пак в административната практика основанията, които могат да доведат до „масови уволнения“, се тълкуват широко. Например в писмо с Изх. № 94ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. на МТСП се посочва: „Съдържанието на термините „уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“ означава, че за да е налице масово уволнение, следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. … Следователно при сегашната обща формулировка под „причини, несвързани с конкретния работник или служител“, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 от КТ … и прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 от КТ извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.”

б. За да бъдат окачествени уволненията като „масови“, те трябва да засягат определен минимален брой работници и служители.

Този брой зависи от големината на предприятието: най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители; най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители; най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители. След петото уволнение, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията.

От сега действащата редакция на § 1, т. 9 ДР на КТ може да се заключи, че само предприятия с 21 и повече работници и служители по списъчния състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, може да се изправи пред масови уволнения. Ако например числеността на персонала е 18 работници и служители, дори закриването на цялото предприятие няма да представлява масово уволнение. За база се взема месецът, предхождащ уволненията.

в. Периодът на уволненията е 30 дни, или казано по-точно, до 30 дни (тъй като масовите уволнения могат да се извършват и наведнъж). Следва да се приеме, че се имат предвид календарни дни, а не календарен месец. При пет и повече уволнения, извършени на съответните основания, работодателят трябва да започне да следи и планира броя на евентуални следващите уволнения, за да не рискува да се окаже в нарушение на установения режим. Тези първи 5 или повече уволнения сами по себе си не са „масови“, защото минималният брой уволнения трябва да е 10 (за предприятия със списъчен състав от 21 до 99 работници и служители), но те слагат „началото на броенето“. Ако се окаже, че уволненията ще са масови, първите пет също ще влязат в общия брой.

Практически казаното може да се онагледи със следния пример: на 12 май са връчени уволнителни заповеди на шестима служители поради закриване на целия отдел, в който работят. Численият състав на персонала на предприятието към месец април е 70 души. Уволнението поради съкращаване на щат на още четирима или повече служители до изтичането на 30 дни, т.е. до 12 юни, ще превърне уволненията в масови.
 
2. Информиране и консултиране в случаи на масово уволнение (процедура в предприятието)

Съгласно чл. 130а, ал. 1 от КТ когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ

В случаите на масови уволнения предметният обхват на дължимата информация е...
 
Целия експертен анализ можете да дочетете в октомврийския брой на списанието „Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я", като го поръчате тук >>