Упражняването на дисциплинарната власт от работодателя неизбежно поставя страните по трудовия договор в конфликтна ситуация. Дори работникът или служителят да не отрича факта на извършеното нарушение, често той не е съгласен с определеното му наказание и не желае да търпи негативните последици от него. Не е изненадващо, че голям брой такива спорове достигат до съда.
Експертният анализ е публикуван в електронното издание “Ключ към 9 заплетени ситуации в трудовото право”. В изданието ще намерите експертни практически разработки на темите: глоби и удръжки; класове и премии; платен годишен отпуск; дисциплинарна отговорност и дисциплинарни наказания; трудов договор със срок за изпитване; СИРВ; прекратяване на трудови правоотношения; уволнения; дейности на инспекцията по труда. Поръчайте го от тук >>
Работодателите, разбира се, си дават сметка за вероятността действията им в хода на дисциплинарни процедури да станат обект на последващ съдебен контрол. Без съмнение, това има своята положителна страна: към тези процедури все по-често се подхожда сериозно и обмислено. За жалост обаче опасението, че съдът може да отмени наложеното наказание, води и до негативи – в отделни случаи се допуска „презастраховане“ чрез налагането на многобройни дисциплинарни наказания, а не винаги се избягват елементарни процедурни грешки.
1. За правото на работника или служителя да даде обяснения
Една от най-важните разпоредби на Кодекса на труда в материята на дисциплинарната отговорност като че ли често остава „недочетена до край“. Съгласно чл. 193 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Ако не го е сторил, съдът ще отмени дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
От доказателствени съображения работодателите, разбира се, предпочитат да изискват писмени обяснения. Обикновено те отправят покана до служителя в определен подходящ срок (напр. тридневен) да даде писмено обясненията си във връзка с нарушението или нарушенията, в които е обвинен. Забравя се обаче, че служителят има право на избор относно формата, в която да изложи обясненията си, както впрочем и затова дали изобщо да даде такива обяснения. Ако предпочита да изложи съображенията си устно, работодателят не може да му откаже това. Разбира се, няма пречка срещата да се протоколира, ако в бъдеще се наложи удостоверяване на съдържанието на изложените твърдения. Протоколът може да бъде подписан от самия работник или служител, който дава обяснения, или от други служители, които да потвърдят верността на записаното.
2. За налагането на поредица от дисциплинарни наказания
Всички дисциплинарни наказания, които могат да бъдат налагани за извършени нарушения на трудовата дисциплина, са регламентирани изчерпателно в чл. 188 КТ Те са общо три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Вън от тях други наказания не могат да се налагат.
По принцип трудовото законодателство не установява задължителна поредност в налагането на наказанията. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение, и едва след това – дисциплинарно уволнение. Въпреки това много работодатели се опасяват да пристъпят директно към дисциплинарно уволнение, независимо от тежестта на нарушението. Донякъде този подход е разбираем. Когато съдът изследва въпроса по какви критерии е наложено дисциплинарното наказание, цялостното поведение на работника или служителя има съществено значение. Ако той вече е бил наказван с по-леки наказания, но те не са постигнали целения превантивен ефект, това е ясна индикация, че преценката на работодателя да пристъпи към дисциплинарно уволнение е била правилна.
Работодателят обаче трябва да внимава, когато мотивира дисциплинарното уволнение с нарушения, за които вече е налагал други наказания, защото така може да наруши забраната за еднократност на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 2 КТ и съдът да отмени уволнението само на това основание. (Най-често този въпрос се поставя при дисциплинарни уволнения по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ за “системни нарушения на трудовата дисциплина”.) С измененията в Кодекса на труда от декември 2020 г. в § 1 от ДР на КТ беше включена нова т. 22 с легална дефиниция на „Системни нарушения на трудовата дисциплина“: това са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред. Разпоредбата заслужава подкрепа, защото създава яснота за работодателите.
3. Спасение ли е „укриването“ от работодателя? >> Анализът продължава в е-ръководството “Ключ към 9 заплетени ситуации в трудовото право”. Вземете го тук >>
Работодателите, разбира се, си дават сметка за вероятността действията им в хода на дисциплинарни процедури да станат обект на последващ съдебен контрол. Без съмнение, това има своята положителна страна: към тези процедури все по-често се подхожда сериозно и обмислено. За жалост обаче опасението, че съдът може да отмени наложеното наказание, води и до негативи – в отделни случаи се допуска „презастраховане“ чрез налагането на многобройни дисциплинарни наказания, а не винаги се избягват елементарни процедурни грешки.
1. За правото на работника или служителя да даде обяснения
Една от най-важните разпоредби на Кодекса на труда в материята на дисциплинарната отговорност като че ли често остава „недочетена до край“. Съгласно чл. 193 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Ако не го е сторил, съдът ще отмени дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
От доказателствени съображения работодателите, разбира се, предпочитат да изискват писмени обяснения. Обикновено те отправят покана до служителя в определен подходящ срок (напр. тридневен) да даде писмено обясненията си във връзка с нарушението или нарушенията, в които е обвинен. Забравя се обаче, че служителят има право на избор относно формата, в която да изложи обясненията си, както впрочем и затова дали изобщо да даде такива обяснения. Ако предпочита да изложи съображенията си устно, работодателят не може да му откаже това. Разбира се, няма пречка срещата да се протоколира, ако в бъдеще се наложи удостоверяване на съдържанието на изложените твърдения. Протоколът може да бъде подписан от самия работник или служител, който дава обяснения, или от други служители, които да потвърдят верността на записаното.
2. За налагането на поредица от дисциплинарни наказания
Всички дисциплинарни наказания, които могат да бъдат налагани за извършени нарушения на трудовата дисциплина, са регламентирани изчерпателно в чл. 188 КТ Те са общо три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Вън от тях други наказания не могат да се налагат.
По принцип трудовото законодателство не установява задължителна поредност в налагането на наказанията. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение, и едва след това – дисциплинарно уволнение. Въпреки това много работодатели се опасяват да пристъпят директно към дисциплинарно уволнение, независимо от тежестта на нарушението. Донякъде този подход е разбираем. Когато съдът изследва въпроса по какви критерии е наложено дисциплинарното наказание, цялостното поведение на работника или служителя има съществено значение. Ако той вече е бил наказван с по-леки наказания, но те не са постигнали целения превантивен ефект, това е ясна индикация, че преценката на работодателя да пристъпи към дисциплинарно уволнение е била правилна.
Работодателят обаче трябва да внимава, когато мотивира дисциплинарното уволнение с нарушения, за които вече е налагал други наказания, защото така може да наруши забраната за еднократност на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 2 КТ и съдът да отмени уволнението само на това основание. (Най-често този въпрос се поставя при дисциплинарни уволнения по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ за “системни нарушения на трудовата дисциплина”.) С измененията в Кодекса на труда от декември 2020 г. в § 1 от ДР на КТ беше включена нова т. 22 с легална дефиниция на „Системни нарушения на трудовата дисциплина“: това са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред. Разпоредбата заслужава подкрепа, защото създава яснота за работодателите.
3. Спасение ли е „укриването“ от работодателя? >> Анализът продължава в е-ръководството “Ключ към 9 заплетени ситуации в трудовото право”. Вземете го тук >>
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари